Unternehmen bereiten sich vor: Europa auf dem Weg zu mehr Lohntransparenz
Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird in Europa ein bisher selten offengelegtes Thema zur Pflicht: das Gehalt. Bis spätestens 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedsstaaten, darunter auch Österreich und Deutschland, die Vorgaben der EU in nationales Recht umsetzen. Ziel der Initiative ist es, die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sichtbar zu machen und strukturell zu verringern. Doch während die Politik von einem Meilenstein für Gleichberechtigung spricht, stehen viele Unternehmen noch am Anfang eines grundlegenden Umdenkens.
In Österreich laufen die Vorbereitungen im Arbeitsministerium unter der Leitung von SP-Ministerin Korinna Schumann bereits auf Hochtouren. Der Gesetzesentwurf, der im ersten Quartal 2026 zur Begutachtung vorgelegt werden soll, sieht weitreichende Transparenzpflichten für Unternehmen vor. Beschäftigte sollen künftig das Recht haben, Auskunft über das durchschnittliche Gehalt von Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten zu erhalten. Damit wird das bisher verbreitete Schweigen über Löhne und Gehälter rechtlich beendet.
Zudem werden Vertragsklauseln, die das Sprechen über das Einkommen untersagen, verboten. Für Schumann steht ein kultureller Wandel im Vordergrund: Weg von der alten Regel „Über Geld spricht man nicht“ hin zu einer offenen, fairen Gehaltskultur. Unternehmen sollen verpflichtet werden, bereits in Stellenausschreibungen neben den kollektivvertraglichen Mindestgehältern auch Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen anzugeben. Bewerber dürfen künftig nicht mehr nach ihrem früheren Einkommen gefragt werden – ein wichtiger Schritt, um bestehende Lohnunterschiede nicht weiter fortzuschreiben.
Neue Berichtspflichten und Sanktionen
Die Richtlinie sieht darüber hinaus die Einführung detaillierter Entgeltberichte vor, die Unternehmen regelmäßig veröffentlichen müssen. Verstöße gegen die Transparenzpflichten sollen sanktioniert werden. Dadurch entsteht ein klarer Anreiz, faire und nachvollziehbare Entgeltstrukturen zu etablieren. Das Arbeitsministerium betont, dass der Erfolg des Gesetzes nicht allein von neuen Regeln abhängt, sondern von einem gemeinsamen Bewusstsein für Gleichbehandlung. Nur wenn Führungskräfte, Betriebsräte und Beschäftigte an einem Strang ziehen, könne das Lohn- und später auch das Pensionsgefälle zwischen den Geschlechtern nachhaltig reduziert werden.
Widerstände und Nachholbedarf in den Unternehmen
Während die gesetzlichen Rahmenbedingungen absehbar sind, zeigt sich in der Unternehmenspraxis ein gemischtes Bild. Eine Erhebung des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson unter rund 140 deutschen Organisationen, die zusammen mehr als 5,7 Millionen Menschen beschäftigen, macht deutlich: Zwei von fünf Unternehmen sind auf die kommenden Anforderungen noch nicht vorbereitet. Viele Betriebe unterschätzen den Aufwand, der mit der systematischen Offenlegung von Gehaltsdaten und der Einführung transparenter Entgeltsysteme verbunden ist.
Häufig fehlt es an konsistenten Datenquellen oder internen Mechanismen, um Gehaltsstrukturen objektiv zu vergleichen. Besonders mittelständische Unternehmen stehen vor der Herausforderung, bestehende Vergütungssysteme zu überarbeiten und Berichtspflichten zu erfüllen, die bislang nur in Großkonzernen üblich waren.
Transparenz als Chance statt Risiko
Lange Zeit galt Gehaltstransparenz als potenzieller Auslöser für Unmut in der Belegschaft. Die Befürchtung: Wenn alle wissen, was die anderen verdienen, steigt die Unzufriedenheit. Eine aktuelle Untersuchung von Forschenden aus Boston, New Orleans, Tucson und Peking zeichnet jedoch ein anderes Bild. Die Analyse von rund 300.000 Bewertungen auf der Plattform Glassdoor – teils vor, teils nach Einführung der US-amerikanischen Vorschrift zur Veröffentlichung der sogenannten CEO Pay Ratio im Jahr 2018 – zeigt, dass Transparenz die Zufriedenheit der Mitarbeitenden in vielen Fällen sogar erhöht.
Der Grund dafür liegt weniger in der Bewertung des Managergehalts als in der realistischeren Einschätzung des eigenen Einkommens. Beschäftigte überschätzen häufig, was andere verdienen, und empfinden ihr eigenes Gehalt daher als zu niedrig. Wird hingegen offen kommuniziert, wie sich Vergütungen zusammensetzen und in welchem Verhältnis sie stehen, entsteht mehr Verständnis und Akzeptanz.
Lohntransparenz als strategischer Faktor
Die kommende Richtlinie zwingt Unternehmen dazu, über reine Compliance hinauszudenken. Gehaltstransparenz kann zur Grundlage einer modernen Personalpolitik werden, die Fairness und Vertrauen stärkt. Wer klare Strukturen schafft, signalisiert nicht nur Gleichbehandlung, sondern auch Professionalität und Glaubwürdigkeit gegenüber Bewerbern und Belegschaft.
Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte kann eine transparente Vergütungspolitik zum Vorteil werden. Denn Talente legen zunehmend Wert auf nachvollziehbare und gerechte Bezahlung. Unternehmen, die frühzeitig auf Offenheit setzen, verbessern nicht nur ihr Arbeitgeberimage, sondern reduzieren auch interne Spannungen, die aus unklaren oder intransparenten Gehaltssystemen entstehen.
Die kommenden Jahre werden zeigen, wie gut es europäischen Unternehmen gelingt, diese neue Ära der Lohntransparenz umzusetzen. In Österreich wie auch in Deutschland ist der politische Wille klar erkennbar, strukturelle Ungleichheiten zu beseitigen. Doch ob aus der gesetzlichen Pflicht eine echte Kultur der Fairness erwächst, hängt maßgeblich vom Engagement der Arbeitgeber ab.
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