Die Leistungs-Illusion: Warum deutsche Unternehmen fordern, aber nicht fördern
Ein Gespenst geht um in deutschen Unternehmen: die Leistungsdebatte. Während von allen Seiten mehr Einsatz und die berühmte „Extrameile“ gefordert werden, enthüllen zwei neue Studien eine tiefgreifende Dysfunktion in der deutschen Führungskultur. Der „HR-Report 2026″ von Hays und der „Women in Business 2026″-Report von Grant Thornton zeichnen ein klares Bild: Es wird zwar viel über Leistung geredet, doch es fehlt an den grundlegenden Strukturen, um sie zu ermöglichen und fair zu bewerten. Besonders Frauen spüren die Konsequenzen dieser Schieflage.
Das Förder-Defizit: Anspruch und Wirklichkeit klaffen auseinander
Der HR-Report 2026 von Hays, für den über 900 Unternehmensentscheider befragt wurden, legt den Finger in die Wunde. Zwar fordern 44 Prozent der Unternehmen Leistung systematisch ein, aber nur 28 Prozent fördern sie auch aktiv. Diese Lücke zwischen Fordern und Fördern ist der Kern des Problems. Leistung wird als Bringschuld der Mitarbeiter gesehen, anstatt als Ergebnis einer Kultur, die sie ermöglicht. Die vielzitierte Gen Z ist dabei nicht das Problem – die Studie räumt mit dem Klischee der leistungsunwilligen Jugend auf. Das Problem, so das Manager Magazin, liegt im Management selbst.
Was brauchen Mitarbeiter, um Leistung zu bringen? Die Antwort ist verblüffend einfach: eine wertschätzende Führung. Für 41 Prozent der Befragten ist dies der wichtigste Faktor überhaupt. Doch genau hier hapert es. In vielen Unternehmen fehlen grundlegende Führungsinstrumente wie transparentes Feedback, klare Erwartungen und eine offene Kommunikation. Stattdessen wird Leistung oft nur in Mitarbeitergesprächen thematisiert (73%) und mit einem Mix aus materiellen Boni und immateriellem Lob belohnt (84%). Das ist zu wenig, um eine echte Leistungskultur zu schaffen.
Frauen im Abseits: Wenn die gläserne Decke zur Betonwand wird
Die Folgen dieser mangelhaften Führungskultur treffen Frauen besonders hart. Der „Women in Business 2026″-Report von Grant Thornton zeigt einen alarmierenden Rückschritt: Der Anteil von Frauen in Führungspositionen im deutschen Mittelstand ist zuletzt um 1,1 Prozentpunkte auf 32,9 Prozent gesunken. Schlimmer noch: Der Anteil der Unternehmen ganz ohne Frau im Top-Management ist von 4,1 auf 5,7 Prozent gestiegen. Die gläserne Decke scheint dicker zu werden, nicht dünner.
Das ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern ein handfester strategischer Nachteil. Die Studie von Grant Thornton bestätigt erneut, was viele Untersuchungen längst belegen: Ausgewogen besetzte Führungsteams führen zu mehr Innovationskraft, fundierteren Entscheidungen und einer stärkeren finanziellen Performance. Unternehmen, die Frauen den Aufstieg verwehren, schaden sich selbst. Dabei ist der Wille zur Veränderung bei den Führungskräften durchaus vorhanden: Über 90 Prozent geben an, bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber auf dessen Gleichstellungsinitiativen zu achten.
Der Weg nach vorn: Leistung neu denken
Die Lösung liegt nicht in härteren Zielvorgaben oder mehr Druck, sondern in einer radikalen Neuausrichtung der Führung. Unternehmen müssen eine Kultur schaffen, die auf Vertrauen, Eigenverantwortung und Flexibilität basiert. Leistung muss als Ergebnis von Wollen, Können und Dürfen verstanden werden. Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können.
Das bedeutet konkret: Regelmäßiges, konstruktives Feedback statt jährlicher Mitarbeitergespräche. Klare, nachvollziehbare Ziele statt vager Erwartungen. Und eine Kultur, die Fehler als Lernchancen begreift. Nur wenn Unternehmen aufhören, Leistung nur einzufordern, und anfangen, sie aktiv zu fördern, werden sie im globalen Wettbewerb bestehen können. Und nur dann wird auch die gläserne Decke endlich Risse bekommen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist die zentrale Aussage des Hays HR-Reports 2026?
Der Report zeigt, dass deutsche Unternehmen zwar Leistung von ihren Mitarbeitern einfordern, aber zu wenig tun, um diese aktiv zu fördern. Eine wertschätzende Führungskultur wird als wichtigster Faktor für die Leistungsbereitschaft identifiziert, fehlt aber in vielen Organisationen.
Warum sinkt der Frauenanteil in Führungspositionen laut Grant Thornton?
Der „Women in Business 2026″-Report zeigt einen Rückgang des Frauenanteils in den Führungsetagen des deutschen Mittelstands. Die genauen Gründe sind komplex, aber die Studie deutet darauf hin, dass strukturelle Barrieren und eine fehlende Förderkultur in Unternehmen den Aufstieg von Frauen weiterhin behindern.
Wie hängt die Leistungskultur mit der Gleichstellung zusammen?
Eine faire und transparente Leistungskultur, die auf klaren Kriterien und regelmäßigem Feedback basiert, ist eine wichtige Voraussetzung für die Gleichstellung. Wenn Beförderungen auf nachvollziehbaren Leistungen und Potenzialen beruhen und nicht auf subjektiven Sympathien oder alten Netzwerken, steigen die Chancen für Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen, in Führungspositionen aufzusteigen.